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Contenido de la páginaLa protección contra la discriminación en el empleo se extiende a todos los aspectos de la relación laboral, desde el proceso de contratación y selección, pasando por todos los diversos aspectos de la relación laboral, hasta la terminación del empleo. El empleo incluye el trabajo a tiempo completo, el trabajo a tiempo parcial, el trabajo voluntario, las prácticas de estudiantes, los programas especiales de empleo, el empleo a prueba,[95] y el trabajo temporal o por contrato.

Las mujeres embarazadas gozan de importantes derechos legislativos además de los contemplados en el Código, sobre todo en virtud de la Ley de Normas Laborales de Ontario (ESA) y la Ley Federal del Seguro de Empleo (EIA). Estos derechos pueden solaparse con las protecciones del Código, o pueden proporcionar protecciones adicionales. Es importante recordar que estos textos legislativos tienen finalidades que pueden diferir de las del Código, y su objetivo es únicamente proporcionar normas mínimas. El Código tiene primacía sobre la legislación provincial. Esto significa que, en caso de conflicto entre los derechos previstos en el Código y los previstos en otra legislación provincial, prevalece el Código, a menos que la legislación establezca específicamente lo contrario[96].

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Los trabajadores y empresarios sudafricanos gozan de muchos derechos gracias a la Ley de Condiciones Básicas de Trabajo. Desde los días de permiso hasta el cese de la relación laboral, y mucho más, aquí tienes todo lo que necesitas saber sobre esta Ley.

Semana laboral reducida: Puedes acordar trabajar hasta 12 horas diarias sin horas extraordinarias remuneradas. Este acuerdo debe hacerse por escrito. Cuando se trabaja una semana laboral comprimida, los trabajadores no pueden trabajar más de 45 horas semanales, 10 horas extraordinarias o 5 días a la semana.

Promedio: Un convenio colectivo puede permitir que sus horas de trabajo se promedien durante un periodo de hasta 4 meses. Acordando esto, un trabajador no puede trabajar más de una media de 45 horas ordinarias a la semana y 5 horas extraordinarias a la semana. El convenio colectivo de promediación debe renegociarse cada año.

El salario mínimo es el salario más bajo que un empresario debe pagar a un trabajador. A partir del 1 de enero de 2019, ningún trabajador puede cobrar por debajo del salario mínimo nacional, que actualmente está fijado en 20 rands la hora.

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Los trabajadores de sectores específicos en los que los puestos de trabajo son especialmente vulnerables a la reestructuración gozan de protecciones especiales contra la pérdida de su empleo. Se considera que estos trabajadores corren un mayor riesgo de perder su empleo debido a su falta de poder de negociación y a que trabajan en sectores que suelen venderse, contratarse o transferirse.

Estas normas le dan derecho a pasar al nuevo empleador en sus actuales condiciones de empleo si ya no va a tener que hacer su trabajo debido a la reestructuración y el nuevo empleador va a hacer ese mismo trabajo.

Existe un proceso para añadir otros grupos de trabajadores a la definición de “trabajadores vulnerables”, cuando esos trabajadores pertenecen a un sector en el que las reestructuraciones son frecuentes, tienen condiciones de empleo que tienden a verse socavadas por la reestructuración y tienen poco poder de negociación.

El empresario tiene que comunicárselo 20 días laborables antes de que la reestructuración entre en vigor, y darle toda la información pertinente sobre la reestructuración lo antes posible o al menos 15 días laborables antes de que entre en vigor para que pueda tomar una decisión informada sobre su traslado a la nueva empresa.

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OBJETO: La presente comunicación se refiere a la publicación del documento Enforcement Guidance on Pregnancy Discrimination and Related Issues. Este documento proporciona orientación en relación con la Ley de discriminación por embarazo y la Ley de estadounidenses con discapacidades en su aplicación a las trabajadoras embarazadas.

DATOS OBSOLETOS: Esta Guía de Cumplimiento sustituye a la Guía de Cumplimiento sobre Discriminación por Embarazo y Temas Relacionados con fecha 14 de julio de 2014. La mayor parte de esta guía revisada sigue siendo la misma que la versión anterior, pero se han realizado cambios en las Secciones I.B.1 (Trato Dispar), y I.C.1 (Trabajo Ligero) en respuesta a la decisión del Tribunal Supremo en Young v. United Parcel Serv, Inc., — U.S. —, 135 S.Ct. 1338 (2015). La sección I A.5 de la orientación del 14 de julio de 2014 también se ha eliminado en respuesta a Young.

El Congreso promulgó la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) en 1978 para dejar claro que la discriminación basada en el embarazo, el parto o las condiciones médicas relacionadas es una forma de discriminación sexual prohibida por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII).[1] Por lo tanto, la PDA extendió al embarazo los objetivos del Título VII de “‘[lograr] la igualdad de oportunidades de empleo y eliminar las barreras que han operado en el pasado para favorecer a un grupo identificable de … empleados sobre otros empleados'”[2].